=

Itt kereshet szakembereink között.


KÉRDEZZEN TŐLÜNK

A munkahelyi pszichoterror lélektana
Hollósy-Vadász Gábor
Hollósy-Vadász Gábor
- 2017. 08. 20. 13:41

harper-title-jpg-5999757ded7e2.jpg

Manapság, egyre több időt töltünk a munkahelyünkön, ahol számos konfliktussal kell, hogy eredményesen megküzdjünk. Egyes esetekben ez nem sikerül, sőt a konfliktus elmérgesedik, ekkor alakulhat ki a munkahelyi pszichoterror. Az alábbiakban munkahelyi pszichoterror lélektani mechanizmusait mutatom be.

A konfliktus szó a latin confliguo szóból ered, aminek a jelentése: összecsapás, összeütközés. A szervezetpszichológusok és közgazdások szerint konfliktus akkor keletkezik, ha az egyik fél érzékeli, hogy az másik negatívan viszonyul valamihez, ami az előbbi számára fontos (Bakacsi, 2004). Wagner (2001) szerint a konfliktus alábbi fajtái lehetnek. 1) A kapcsolati konfliktusok, amit erős érzelmi állapot, sztereotípiák és kommunikációs zavarok okoznak. 2) Az értékkonfliktusok, ez azt jelenti, hogy a szervezet egyes tagjai ugyanazt a viselkedésformát másképpen ítélik meg, vagy az elérendő célok elérése érdekében másfajta utat találnak ki, aminek az oka lehet a tagok különböző az életfelfogása. 3) A strukturális konfliktus, ennek alapja az egyenlőtlen hatalmi viszonyok és ebből fakad, hogy nem arányosan osztják szét a bevételi forrásokat a szervezeten belül. 4) Az információ eredetű konfliktusok, melyeket a téves információk, vagy az információ hiány, vagy az információk eltérő értelmezése idéz elő. 5) Az érdek konfliktusok, ezek a felek eltérő érdekeire vezethetők vissza.

Wagner (2001) szerint a fentiek közül az érték és az információs konfliktusokat a vita nem képes elsimítani, sőt mélyíti a konfliktust. Az érték konfliktus egyetlen megoldása az lehet, hogy a felek kölcsönösen elfogadják egymás értékrendszerét. Ez úgy valósítható meg, hogy a különböző érétkeket való csoportok egy szervezeten belül kölcsönösen megismerik egymást. Az információ eredetű konfliktusnak két fajtája lehetséges, melyek az információ hiányból, vagy többletéből erednek. Az információ hiányból eredők úgy oldhatók fel, hogy mindkét fél hozzájut a számára fontos ismerethez, vagyis létrejönnek kommunikációs csatornák a két partner között. Ez nagyon fontos, mert megszünteti azt, hogy az információ hiányt hallomásból szerzett adatokkal, illetve saját elképzelésekkel, hiedelmeikkel próbálják feltölteni a személyek. Ez úgy érhető el, hogy a két fél között javítják kommunikációt, pl. kommunikációs tréningek segítségével. Az információ többletből létrejövő konfliktus azt jelenti, hogy egyik felet a másik rengeteg irreleváns ismerettel árasztja el. Ennek az lesz az eredménye, hogy az előbbi szereplő minden adatot kirekeszt, így a fontosakat is.

Abban az esetben, ha egy munkahelyen a személyi konfliktus sokáig fennáll, akkor munkahelyi pszichoterroról, más néven mobbingról beszélhetünk (Kaucsek & Simon, 2001). A fentebb idézett szerző páros szerint a mobbing rontja szervezet működőképességét és a munkavállaló teljesítményét A pszichoterrorra példák: 1) a magánéletet kritizáló megjegyzések, 2) olyan munkára kényszerítés, mely ártalmas az egészségre, 3) nemzeti, etnikai, vallási hovatartozás miatti támadások, stb. Ezeket a cselekedeteket és megjegyzéseket a megtámadottak nagyon kellemetlennek élik meg, illetve a támadók nagyon agresszívak a megtámadottakkal. Ezekről a támadásokról a vezetésnek mindenképpen tudomást kell szereznie, mert a megtámadottaknak csökken a munka teljesítménye és ezáltal a szervezet profitja is. A pszichoterror áldozatait bántalmazhatják a kollegák (a többi beosztott), a vezetők, vagy esetleg mind a kettő egyszerre. A támadó sosem az egész munkacsoport, mindig csak annak egy kisebb csoportja. A pszichoterror az alábbi lépéseken keresztül megy végbe. 1) Az áldozatot egy kisebb konfliktus után rendszeresen zaklatják, aminek az az eredménye, hogy munkavállaló érzelmileg felkavarodik, ettől ellenséges érzései lesznek a munkacsoporttal szemben, és a csoport szélére kerül. 2) Pszichoterrror. Ebben a szakaszban a sorozatos piszkálódások átalakulnak mobbinggá. Ennek az egyik oka gyakran a vezetőkben keresendő, akik nem tesznek semmit a terror megszüntetése érdekében, ezáltal engedik azt kifejlődni és megszilárdulni. Ebben a szakaszban a munkavállaló kétségbeesik, illetve rájön arra, hogy nem bízhat a vezetőkben, hiszen ők hagyják a terror kifejlődését. Ez gyakran depresszióhoz vezet, ami miatt a munkavállaló sokszor betegállományba mehet. 3) Jogsértések. Gyakori hibája a vezetésnek, hogy úgy próbálja meg orvosolni a helyzetet, hogy az üldözött munkavállalót eltanácsolják a cégtől. Ha ez nem megy, akkor gyakori jelenség, hogy törvénytelen úton próbálkoznak eltávolítani őt a cégtől. Ez a lehető legrosszabb megoldás, mert a munkavállaló jogi útra terelheti az ügyet, ami mindenképpen évekig tartó pereskedést indít el, ami a kimeneteltől függetlenül pressztizs vesztességet okoz a cégnek. Eközben kialakulhat a munkavallóban a munkahely elvesztésétől való félelem, amitől pszichés betegségek is kialakulhatnak benne. Ez a vezetőségnek szintén előnytelen, mert a vezetett hosszú ideig táppénzbe is vonulhat, ami nem csak teljesítmény vesztességet, hanem költséget jelent a cégnek. 4) Lehetséges az is, hogy az áldozat paranoid állapotba kerül, ami azt eredményezi, hogy végleg kikerül a munka világából.

Kaucsek és Simon (2001) szerint a vezetésnek azonnal be kell avatkoznia, ha munkahelyi pszichoterorra utaló jeleket érzékel. Itt fontos megjegyezni, hogy a vezetőknek a terror felszámolása érdekében mindent el kell követniük, így vállalniuk és kezelniük kell a konfliktusokat, akár a többi beosztottal is. A beavatkozás során előre meg kell határozni a közvetlen vezetők feladatait annak érdekében, hogy felszámolják konfliktust az alkalmazottak között. A középvezetőknek is pontosan meghatározott feladatokat kell kiadni az alkalmazottak és az irányítók közötti konfliktus esetén. Lényeges még, hogy beosztottakat és vezetőket is megfelelő mértékben tájékoztassák a pszichoterror veszélyességéről, mert ez már önmagában képes megállítani azt a folyamatot, amelyből munkahelyi piszkálódások mobbinggá fajuljanak. Szintén elengedhetetlen, hogy a szervezeten belül létrehozzanak egy fórumot, ahová a bántalmazottak segítség kérés céljából fordulhatnak. A pszichoterror kezelésének egyik módja lehet az is, ha megkönnyítik azt, hogy a beosztott a vezetőjéhez fordulhasson, ehhez viszont az kell, hogy a vezető már korábban bizalmi légkört építsen ki a beosztottak és maga között, például a nyitott ajtó módszerével. Ezek mellett a főnöknek rendszeres konzultációs alkalmat is kell biztosítaniuk az alkalmazottak számára. A konfliktus kezelésének korai szakaszában a vezetőknek gyakran kell beszélgetéseket szervezniük, melyeken a teljes munkacsoportnak részt kell vennie. A feszültség feloldásához szükséges szakember (pl. szervezetpszichológus), bevonása.

Kaucsek és Simon (2001) szerint a szervezeten belül működő egyeztető fórumoknak aktívan kell ajánlaniuk szolgáltatásukat, ahhoz hogy megelőzhető legyen a pszichoterror eldurvulása. A fórumokon elsősorban moderátorként kell szerepelniük, (moderátor egy külső pártatlan személy, aki egyik fél irányba sem elkötelezett, feladata csupán a közvetítés). Ezeken az egyeztetéseken szükséges, hogy a vitatkozó felek egyenlő partnernek tekintsék egymást, vagyis mellőzni kell a státusz különbségeket. A fórumokon zajló tárgyalások során kerülni kell, hogy túl sok érintett legyen jelen, mert az oda vezethet, hogy a felek kölcsönös vádaskodásba kezdenek. Ajánlott, hogy először mindig az érintett és a vezető üljön le tárgyalni. Miután ők egyességre jutottak, lehet bevonni a munkacsoport többi tagját. A fórumok működését segíti, ha a tárgyalás előtt a vezető és az érintett személy közösen meghatározzák azokat a célokat, amiket közösen akarnak elérni.

Hollósy-Vadász Gábor

pszichológus

A blogbejegyzést Hollósy-Vadász Gábor pszichológus küldte be, kattints ide, hogy megtekintsd a szakember adatlapját!


Hozzászólások:

Még nem érkezett hozzászólás a bejegyzéshez


Szólj hozzá:

KÉRDEZZEN TŐLÜNK