=

Itt kereshet szakembereink között.


KÉRDEZZEN TŐLÜNK

Cameron és Quinn szervezeti kultúra koncepciója
Hollósy-Vadász Gábor
Hollósy-Vadász Gábor
- 2017. 08. 13. 13:17

organisational-culture-1-638-jpg-5990354b4216d.jpg

A munkapszichológián belül a szervezeti kultúra fogalma egy nagyon divatos kifejezéssé vált. Rengeteg tanulmány foglalkozik vele, kutatja azt, hogy kultúra, hogyan befolyásolja a dolgozókat, milyen kultúrához, milyen személyiségű ember illeszkedik a leginkább. Lentebb az egyik legismertebb modellt Cameron és Quinn szervezeti kultúra koncepcióját mutatom be.

A szervezeti kultúra egy nehezen definiálható fogalom, ezért a szakirodalom számos különböző meghatározást használ (Heidrich, 2001). Schein szerint (1985; idézi Heidrich, 2001. 7. o.) a szervezeti kultúra „azon alapvető felvetések mintái, amelyeket a szervezet külső és belső problémái megoldása során tanult és amelyek jól beváltak ahhoz, hogy elfogadják azokat, érvényesnek és működőképesnek tekintsék hasonló problémák esetén”. Heidrich (2001) szerint a szervezeti kultúra elemei a következők. 1) A gazdasági környezet: ez az, ahol a szervezet működik, amihez alkalmazkodnia kell ahhoz, hogy sikeres lehessen. 2) Az értékek: a szervezet minden tagja által elfogadott értékrend, melyek áthatják a napi munkavégzést. Az értékeket a vezetés határozza meg és továbbítja az alkalmazottak felé, illetve ezek a későbbiek során összekapcsolódnak a vállalati tradíciókkal. 3) A „hősök” fogalma alatt azokat a beosztottakat és felsővezetőket értik, akik nagyban hozzájárultak ahhoz, hogy a szervezet elérje a céljait. Ők a továbbiakban példaként szolgálnak. Általában a hősök a cég alapítok, vagy felső vethetők közül kerülnek ki, akik újfajta terméket, vagy technológiát vezetnek be. 4) A ceremóniák olyan rendszeresen ismétlődő események, melyeknek a célja, hogy erősítsék a csoport kohéziót, ezáltal támogassák a tagok elköteleződését és kötődésüket a szervezethez. 5) A kulturális hálózat az, amelyen keresztül az informális kommunikáció folyik, melyen keresztül terjednek az olyan információk, hogy a vezetés milyen változást akar bevezetni, illetve hogyan kell viselkednie az újonnan belépett csoporttagnak.

Cameron és Quinn (1988; idézi Heidrich, 2001. 32. o.) kidolgozott egy szervezeti kultúra osztályozási modellt, mely két dimenziót tartalmaz. Az első dimenzió két végpontja a rugalmasság és a stabilitás, az előbbi azt mutatja meg, hogy a szervezet mennyire képes flexibilisen alkalmazkodni a környezeti változásokhoz. A stabilitás azt mutatja, hogy a szervezeten belül mennyire van rend, a meghozott a szabályokat betartják-e az alkalmazottak. Ezen a tengelyen lehet elhelyezni azokat a cégeket, melyek csak akkor hatékonyak, ha folyamatosan változnak a külső környezetnek megfelelően. Szintén ezen a tengelyen találhatóak azok a cégek, melyeknek a belső stabilitása kiszámítható működést eredményez. Erre szemléletes példa egy egyetem, vagyis a kiszámítható működésnek köszönhetően előre lehet tudni, hogy abban az évben hány hallgató fog végezni, hány új diák lép be, mekkora lesz az állami támogatás, így nagyjából előre lehet tervezni a költségeket. A második dimenzió két végpontja a belső és a külső orientáltság. A belső orientáltságú csoportok ismertetőjegyük a belső harmónia, vagyis ők úgy gondolják, hogyha a szervezeten belüli széthúzás és veszekedés van, akkor nem tudnak hatékonyan termelni. A külső orientáltságú cégekre jellemző, hogy a főhangsúly a környezettel és versenytársakkal való interakción van, pl. a Japán autógyárak.

Cameron és Quinn (1988; idézi Heidrich, 2001. 33. o.) a fentebb ismertet két dimenzió mentén négy fajta típusát különíti el a szervezeteknek, melyek közül az első a hierarchikus kultúrát alkalmazó vállalatok, melyek a 60-as évek elejéig működtek. A hierarchikus kultúrára jellemző, hogy olyan cégek használják, melyek valamiből nagy mennyiséget gyártnak, melyhez viszonylag stabil külső környezet szükséges. A hierarchikus kultúrát használó szervezetek jellemzője a bürokratizmus, valamint a szervezet merve szabályokat, meriotokráciát (érdem alapján lehet előre lépni) és hierarchiát alkalmazz. Ezek mellett a vezetők nem tulajdonosai a szervezetnek, de a főnököket és a beosztottakat a tulajdonosok elszámoltathatják. Ezek mellett a munkakör jól szabályozott, a beosztott önálló döntési helyzetben soha nem kerül. A vezető feladata, hogy biztosítsa a jól szervezettséget, ezáltal a zökkenőmentes termelést.

A következő szervezeti típus Cameron és Quinn (1988; idézi Heidrich, 2001. 34. o.) szerint a piaci kultúra, mely a 60-as évek végén született meg. Ezt a kultúrát alkalmazó vállalatokra jellemző a külső orientáltság, vagyis a működést döntően a kifelé irányuló tevékenység határozza meg, mely lehet a vevőkkel, a kormányzati szervekkel, a beszállítókkal és a szakszervezetekkel való kapcsolattartás. A szervezet belső működésére jellemző, hogy nagyon erős a verseny az alkalmazottak között, amiket a vezetők a különböző döntéseikkel még fokoznak is. Fontos a főnökök számára, hogy az adott területen az ő cégük legyen a piacvezető, amit az által tudnak elérni, hogy a szervezetük nagyon célorientált. Ilyen szervezetek a háztartási vegyi anyagokat, illetve élelmiszereket előállító cégek.

Cameron és Quinn (1988; idézi Heidrich, 2001. 35. o.) szerint a klán kultúra a következő szervezeti típus. Az ezt használó szerveztek inkább hasonlítnak egy nagy családra, mintsem egy gazdasági tevékenységet folytató cégre. Az apparátusi kereteket a csapatmunka, az alkalmazottakat a döntésekbe bevonó programok és a dolgozók közötti kölcsönös elkötelezettség adja. Itt a munkavállalókat nem egyéneként jutalmazzák, hanem kollektívan, vagyis mindig egy munkacsoport kap bónuszjuttatást. Ezek akár önállóan is felvehetnek, illetve elbocsáthatnak alkalmazottakat. A vezetés legfontosabb feladata az alkalmazott barát környezet és légkör kialakítása, vagyis a vezetőknek el kell érniük, hogy a munkacsoportokban a barátságos és a közösségi hangulat legyen a meghatározó.

Az utolsó típus Cameron és Quinn (1988; idézi Heidrich, 2001. 35. o.) szerint az adhokrácia. Az adhokratikus szervezetek az információs társadalommal együtt születtek meg. Fő jellemzőjük az, hogy a szervezet folyamatosan változik a külső környezetnek megfelelően, illetve a vezetők nagyon innovatívak. A szervezeten belül nincsenek formális struktúrák, szerepek és munkacsoportok, ahogy végeztek egy projekttel azok felbomlanak és újjak keletkeznek. Gyakran a projektek végeztével más vezetőt választ a szervezet a korábbi helyére, így a főnöknek nincs is igazi hatalma és hatásköre. A szerveteknek ahhoz, hogy életben tudjanak maradni szükséges, hogy gyakran jelenjennek meg a piacon újfajta innovatív termékkel, vagy szolgáltatással, ezért támogatják az egyéni kreatív ötleteket. Emiatt a vezetők is kockázat vállalók, valamint innovatívak. Jellegzetesen ilyen kultúrát használnak a szoftverfejlesztő vállalkozások. 

Hollósy-Vadász Gábor

A blogbejegyzést Hollósy-Vadász Gábor pszichológus küldte be, kattints ide, hogy megtekintsd a szakember adatlapját!


Hozzászólások:

faiz - 2018. december 1., Szombat 11:14

tar 50 akan memakai musik, saya berharap untuk puini ke 17
Pabrik sch 40
Pabrik sch 40
Supplier Plat besi
Supplier besi siku
undangan pernikahan ala india
Pabrik Besi H beam
Pabrik Besi Unp Baja
Pabrik besi wf
Distributor besi beton psi Ulir Polos
Distributor besi Pipa sch 80 baja
Distributor besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi h beam
Supplier Plat besi plat kapal
Pabrik Besi Beton
Distributor Besi Cnp Baja
Distributor Besi Beton
Distributor besi beton perwira
Harga besi Pipa sch 80 baja
Harga besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi wf
Supplier besi h beam baja
undangan pernikahan simple
www.sentrabesibaja.com
Supplier Besi Cnp Baja
Harga Besi Beton
Distributor besi beton PAS
Jual besi Pipa sch 80 baja
Jual besi Pipa sch 80 baja
Supplier wiremesh
Supplier besi cnp
undangan pernikahan bermanfaat
Distributor Welded Beam T beam King Queen Cross Castellated Beam
Agen Besi Cnp Baja
Jual Besi Beton
Distributor besi beton master steel ms
Supplier besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi unp
www.gudangbesibaja.com
undangan pernikahan islami
Distributor Bondek Cor
Toko Besi Cnp Baja
Supplier Besi Beton
Distributor besi beton ksty
Toko besi Pipa sch 80 baja
Toko besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi cnp
Pabrik besi Wf Baja
undangan pernikahan amplop surat
Distributor Atap Spandek Sni
Jual Besi Cnp Baja
Toko Besi Beton
Distributor besi beton krakatau steel
Agen besi Pipa sch 80 baja
Agen besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi hollow
Pabrik bondek
undangan pernikahan bentuk dompet
Distributor Plat Bordes Kembang
Harga Besi Cnp Baja
Agen Besi Beton
Distributor besi beton jcac
Pabrik besi Pipa sch 80 baja
Pabrik besi Pipa sch 80 baja
Supplier besi beton Sni Ulir Polos
Pabrik wiremesh
undangan pernikahan chinese
Distributor Plat Besi Hitam
Pabrik Besi Cnp Baja


Szólj hozzá:

KÉRDEZZEN TŐLÜNK